Od razu odpowiem.

Możliwe, ale mało prawdopodobne. I często nie potrzebne. Rzadko rekomendowane. Częściej wręcz odradzane.

Nie każdy menedżer może być coachem. Nawet nie każdy powinien, ani nie musi. Kropka.

Dlaczego? Jest kilka ograniczeń, o których chętnie napiszę, przy kolejnej okazji. Ale te ograniczenia krążą wokół takich pojęć jak < struktura organizacyjna >,< poufność >, < brak zbieżności celów >, < wymóg oceny i rankingów >, <ciągły brak czasu na budowanie procesu coachingowego> . Tych 5 zjawisk organizacyjnych istotnie ogranicza możliwość budowania „prawdziwej” relacji coachingowej między coachem – menedżerem, a pracownikiem. Ale dziś na tyle.

Bo dziś chcę bardziej skupić się na tym, że każdy menedżer może i nawet powinien w stosunku do swoich pracowników przyjmować podejście coachingowe, wspierając w ten sposób efektywność i rozwój swojej kadry. 

A dlaczego?

Dlatego, że podejście coachingowe to podejście zakładające wzmacnianie i wykorzystanie potencjału pracowników, przy jednoczesnym uczeniu ich samodzielności i odpowiedzialności za siebie i swoją pracę, a także ciągłe stymulowanie ich do stawiania i realizowania celów. To podejście, u którego podstaw stoi postawa. Postawa menedżera będąca indywidualną mieszanką zaufania, szacunku, uznania, partnerstwa, troski, refleksyjności i autentyczności.

A prawdopodobnie każdemu menedżerowi zależy na tym jego ludzie ludzi byli odpowiedzialni i samodzielni. By osiągali stawiane im cele. By byli świadomi swojego potencjału i umieli z niego korzystać. By byli twórczy, otwarci – tak, tak, takich postaw u swoich pracowników chcą wszyscy liderzy. To dlaczego by nie spróbować? Dlaczego by nie otworzyć się na podejście coachingowe i zacząć je stopniowo implementować w organizacji?

Warto! Warto bo?

Bo tak wiele teorii i badań potwierdza, że partnerskie podejście do swojego zespołu, podejście oparte na zaufaniu i wzmacnianiu indywidualnego potencjału pracowników, szczególnie pracowników wiedzy staje się nie tylko trendem, ale oczekiwaniem, któremu liderzy przyszłości będą musieli po prostu sprostać.

Okazuje się bowiem, że dzisiejsi pracownicy są już „zmęczeni” tradycyjnym podejściem do zarządzania, bądź na nich to tradycyjne podejście po prostu już „nie działa”. Nie chcą mieć szefów, którzy tylko wymagają i tylko rozliczają. Szefów zdystansowanych i skupionych na swojej pozycji. Takich szefów nie chcą słuchać i nie chcą z nimi pracować. Okazuje się także, że mózg ludzki „nie lubi” strachu, poniżania, zawstydzania. Bo gdy mózg tak się „czuje” – to nie myśli, nie jest kreatywny, nie jest otwarty na współpracę – tylko na walkę i ucieczkę. Także dziś, mając tę wiedzę o mózgu powinniśmy budować organizacje oparte na zaufaniu i szacunku, dające pracownikom poczucie bezpieczeństwa i komfortu pracy. Okazuje się ponadto (i w końcu!), że dziś największym zasobem organizacji są tzw. pracownicy wiedzy – pracownicy, którzy dzięki swojej wiedzy, doświadczeniu i kreatywności są w stanie dostarczać pomysły i rozwiązania napędzające większość biznesów. A pracowników wiedzy motywuje najbardziej relacja i środowisko w jakim mogą wzrastać. Bycie zauważonymi i bycie docenionym.

A odpowiedzią na te wszystkie i inne „okazuje się” jest podejście coachingowe w zarządzaniu. I nie chodzi tu o to, by menedżer stał się coachem. Nie!! Nie o taki coaching, jak opisany tu w tym artykule chodzi > http://manufakturarozwoju.pl/coaching-co-dlaczego/. Nie jeszcze raz podkreślę.

W podejściu coachingowym chodzi o to, by zasady i metody coachingowe stosować w budowaniu codziennych relacji z pracownikami. By prezentować postawę opartą na szacunku, zaufaniu, skupieniu. By więcej pytać i jeszcze więcej słuchać.

A w największym skrócie… o co więc chodzi w podejściu coachingowym w zarządzaniu?

Co to jest podejście coachingowe w zarządzaniu?

Co to podejście wyróżnia?

Co je napędza?

 

Chodzi więc o to, by …

Zatrzymać  się, by patrzeć uważnie, z refleksją.

Budować partnerskie relacje, a nie Tylko swoją pozycję.

Nie bać się pytać – zadawać pytania pełne ciekawości.

Słuchać i chcieć usłyszeć!

Darzyć zaufaniem i budować zaufanie.

Rozumieć, a nie tylko oceniać.

Uznawać sukcesy, zamiast budowania poczucie winy.

„Zachwycać” się pracownikiem i efektami jego pracy.

Pamiętać, że „inny” nie znaczy gorszy.

Zachęcać do wyzwań, zamiast stawiać wymagania.

Ukonkretniać cele i oczekiwania.

Mieć odwagę mówić o tym co trudne, może niewygodne

Mówić czasem „nie wiem …”, „zastanowię się …”,

By być L U DZ K I M …

Czy to dużo?

A może to to, czego wszyscy potrzebujemy?

Na ile to podejście różni się od dotychczasowego podejście w zarządzaniu?

….

Jestem bardzo ciekawa Waszych odpowiedzi…

Marta IP

 

Literatura, którą się inspirowałam pisząc o „okazuje się”:

  1. „Jak zarządzać pracownikami wiedzy: 3 wskazówki dla liderów”  HBR Polska.
  2. Raport: „Przywództwo przyszłości Polski lider gotowy na zmiany?”
  3. „Mózg lidera” Madeleine L. Van Hecke, Lisa P. Callahan, Brad Kolar, and Ken A. Paller.
  4. „Menedżer jako coach” Rogers J., Whittleworth K., Gilbert A.

 


Chcesz być na bieżąco z moim blogiem i podcastami?
Chcesz otrzymywać moje wpisy wprost na skrzynkę mailową?


Zapisz się na mój newslleter. Zostaw swoje imię i adres e-mail.