JA Lider i trochę coach

Na wstępie można zaryzykować twierdzenie, że nie każdy menedżer może być coachem. Nawet nie każdy powinien, ani nie musi. Ale z drugiej strony można powiedzieć, że każdy menedżer może i nawet powinien w stosunku do swoich pracowników przyjmować podejście coachingowe, wspierając w ten sposób efektywność i rozwój swojej kadry. Dlaczego? Dlatego, że podejście coachingowe to podejście zakładające wzmacnianie i wykorzystanie potencjału pracowników, przy jednoczesnym uczeniu ich samodzielności i odpowiedzialności za siebie i swoją pracę, a także stymulowaniu do stawiania i realizowania celów. A prawdopodobnie każdemu menedżerowi na tym zależy. Prawda? Co więcej wiele teorii i badań potwierdza, że partnerskie podejście do swojego zespołu, podejście oparte na zaufaniu i wzmacnianiu indywidualnego potencjału pracowników, szczególnie tzw. „pracowników wiedzy” staje się nie tylko trendem, ale oczekiwaniem, któremu liderzy przyszłości będą musieli po prostu sprostać.

Dlaczego?

W wspieraniu rozwoju innych, w byciu towarzyszką towarzyszą mi dwie idee. Może nie tylko dwie, a te dwie są dla mnie szczególnie ważne. Brzmią one:

  • „Dziel się”
  • „Podaj dalej!

W idei „dziel się” – chodzi o to, by dzielić się wiedzą. Nie zatrzymywać jej tylko dla siebie. Chodzi o to, by rozsiewać ją w różnych kierunkach. Dlatego pracuję zarówno z biznesem jak i instytucjami publicznymi. Pracuję i z menedżerami, rodzicami, a także nauczycielami. Może spotkać mnie na konferencjach, spotkaniach, a czasem w radio. Wszędzie gadam i dzielę się tym, co wiem. Zaś w idei „podaj dalej” chodzi o to, by inni potrafili robić podobne rzeczy do mnie, by inni uczyli się towarzyszenia i wspierania innych. I nie chodzi mi o to, że jestem w tym co robię  „jakaś” szczególna i wyjątkowa, chodzi o to, że jeżeli coś działa, to niech mnoży się w tym działaniu. Niech idzie dalej, niech będzie dalej „podawane”! Tak myślę i czuję. I tak powstał program „Ja Lider i trochę coach” – powstał, by uczyć liderów, menedżerów, kierowników, czy mistrzów coachingowego podejścia w zarządzaniu. By oni stosując podejście oparte na zasadach i wartościach coachingowych zmieniali świat na „bardziej ludzki”. Tak ludzki! By zmieniali tak swoje miejsca pracy, swoje otoczenie. By urzeczywistniali swoje JA i wspierali innych w tym, by ich JA było urzeczywistniane.

 

Celem tego programu jest więc promowanie i wzmacnianie podejścia coachingowego do pracowników, podejścia opartego na:

  • zaufaniu do pracownika,
  • budowaniu bezpieczeństwa,
  • refleksji nad pracą, działaniem, rozwojem,
  • wzmacnianiu jego mocnych stron,
  • motywowaniu do rozwoju,
  • zadawaniu pytań i słuchaniu,
  • stawianiu celów i wyzwań,
  • wypracowywaniu rozwiązań wychodzących poza ramy, schematy, standardy.
  • monitorowaniu i egzekwowaniu postępów i celów.

Dla kogo jest ten program?

Program ten dedykowany jest w szczególności tym liderom, kierownikom, menedżerom którzy:

  • widzą i doświadczają tego, że tradycyjne metody zarządzania, oparte na władzy, delegowaniu i kontroli nie działają, nie sprawdzają się i są źródłem frustracji zarówno
    dla pracowników, jak i ich samych,
  • nie boją się usiąść naprzeciwko swoich ludzi i prowadzić partnerskie rozmowy,
  • mają odwagę zadawać pytania swoim ludziom i aktywnie słuchać odpowiedzi, by później wspólnie z pracownikami wypracowywać twórcze rozwiązania, akceptowane i rozumiane przez cały zespół, a nie bezdyskusyjnie narzucane przez szefa.

Jak realizowany jest ten program?

  1. Trochę teorii, czyli coachnigowe podejście w zarządzaniu, a rola menedżera:
  • coaching, coaching menedżerski – charakterystyka podejścia. Czym jest? Jak realizować podejście coachingowe w zarządzaniu? Dlaczego warto?
  • coaching, coachingowy styl zarządzania, a mentoring, ocena, informacja zwrotna
    czy szkolenie – definicje. Podobieństwa i różnice różnych metod rozwojowych.
  • miejsce coachingu w zarządzaniu – dlaczego „dziś” okazuje się tak potrzebne
    i tak skuteczne? Kiedy podejście coachingowe jest po prostu potrzebne i najbardziej wartościowe?
  • podejście coachingowe a (mój autorski) model „autentycznego lidera”. Kim jest „autentyczny lider”
    i dlaczego jest mu „blisko” do coachingowego podejścia w zarządzaniu?
  • profil coacha – menedżera. Jakich kompetencji oczekujemy od menedżera stosującego coaching menedżerski?
  • zasady budowania relacji coachingowych z pracownikami, w oparciu o kodeks coacha ICF – International Coach Federation. Czyli dlaczego menedżer nie będzie „klasycznym coachem”.
  1. Narzędzia pracy coachingowej w pracy menedżera:
  • elementy procesu coachingowego (zawieranie kontraktu, harmonogram, schemat spotkań itp.),
  • model GROW w pracy coach’a,
  • pytania sięgające sedna. Co to?
  • narzędzia pracy coachingowej – koło życia, skalowanie, praca z metaforą, zmiana perspektyw, wartości – omówienie, trening.
  • radzenie sobie z trudnymi sytuacjami w relacjach coachingowych,.
  1. Trening wybranych umiejętności, będących podstawą coachingu menedżerskiego:
  • aktywne słuchanie, różne poziomy słuchania.
  • określanie problemów i stawianie konkretnych celów,
  • umiejętność analizowanie sytuacji problemowych z różnych perspektyw,
  • udzielanie konstruktywnej, rozwojowej informacji zwrotnej,
  • jasne wyrażanie myśli.
  1. Co o rozwoju osób dorosłych powinien wiedzieć menadżer, by wspierać efektywnie rozwój pracowników?
  • motywacja i postawy wobec rozwoju. Czy pracowników można rozwijać „na siłę”?
  • czego potrzebują osoby dorosłe do efektywnego rozwoju, ale i do efektywnej pracy?
  • proces zmiany, proces rozwoju – jak przebiega?
  • dla kogo coaching menedżerski, a dla kogo nie?
  1. Podsumowanie:
  • Co dalej, jakie kroki podejmę, by stosować podejście coachingowe w zarządzaniu?
  • Jak chcę dalej zadbać o siebie i swoje Ja w tej „drodze”?

Program „Ja Lider i trochę coach” realizuję przede wszystkim grupowo.

Ofertę kieruję w szczególności do organizacji biznesowych, ale też liderów społecznych i nauczycieli.

Im więcej „podań dalej” – tym lepiej. Zapraszam więc do kontaktu!

Wszelkie prawa zastrzeżone.