Coaching jest metodą pracy indywidualnej, które bazuje na zasobach, potencjale jednostki. Ale nie można pracować coachingowo, nad karierą klienta, bez oderwania od jego środowiska pracy, bez myślenia o jego miejscu w którym pracuje. Trudno też rozważać rozwój osoby w oderwaniu od jej szefa.

Nie oszukujmy się. Firma, miejsce, w którym pracujemy oraz nasz bezpośredni szef często kształtują nasze podejście do rozwoju i zarządzania karierą. Mogą być ograniczeniem, bądź trampoliną …

No właśnie a jacy są ci szefowie? Z jakim podejściem do rozwoju pracowników możemy się spotkać? Czy menedżerowie wspierają rozwój swoich pracowników? Czy wręcz przeciwnie hamują nas, ograniczają, blokują nasze inicjatywy?

Pisałam przez ostatnie dni artykuł o wspieraniu rozwoju pracowników przez szefów. Dużo więc myślałam w tym temacie. A ponieważ na co dzień w swojej pracy, jako trener / konsultant, spotykam wielu szefów, to mam poczucie, że mam pewien ogląd sytuacji. I jacy są ci szefowie? Z jakimi postawami spotykamy się najczęściej?

  • spora część szefów nie potrafi wspierać rozwoju swoich ludzi. Nawet jak chcą to robić, to i tak popełniają błędy. Nie wsłuchują się w potrzeby rozwojowe swoich ludzi, nie znają celów swoich pracowników. Boją się rozmawiać o karierze, nie wiedzą jak wspierać swoich ludzi w podejmowaniu decyzji i wdrażaniu zmian, by ci realizowali się zawodowo …
  • jednocześnie większa część menedżerów nie chce rozwijać swoich ludzi. Niestety, choć to przykre, ale prawdziwe. Menedżerowie w polskich organizacjach rzadko podchodzą konstruktywnie do rozwoju swoich pracowników. Trochę z lęku o własną pozycję. Trochę z własnych frustracji, bo nie mają wizji swojej kariery. Czasami to forma wykazania się i zaznaczenia swojej pozycji. Czasem dlatego, że nie wiedzą jak to robić, bo ich szefowie nigdy ich nie wspierali.  

Generalnie, nie jest dobrze. Może nie jest źle … ale rewelacji nie ma 🙂
Gdyby zapytać znajomych, ilu z nich spotyka się z wsparciem swojego szefa w zarządzaniu swoim rozwojem, to ciekawe jakie odpowiedzi by padły? Myślę, że większość powiedziałaby, że tego wsparcia nie ma.

Jak sobie z tym radzić? 
Jak pokonać MUR, który buduje przełożony?

1) oczywiście można zmienić szefa, lub firmę. Ale umówmy się, nie każdy ma komfort rzucania pracy ” ot tak …”. A też w czasach kryzysu znalezienie alternatywy nie jest takie proste.
Jednocześnie zmiana szefa, firmy nie zawsze może okazać się skutecznym rozwiązaniem ponieważ okaże się, że z „deszczu wpadniemy pod rynnę” i nowy szef i nowa firma wcale nie okaże się miejscem z szerokimi perspektywami rozwojowymi… Może bowiem okazać się, że problemem nie jest sam szef, on sam, tylko nasze nastawienie do niego. To jak go spostrzegamy. Jak budujemy z nim relacje.

2) To co każdy z nas może zrobić to …. „wygonić swojego szefa z swojej głowy”.  Po prostu pozwolić sobie na realizację siebie niezależnie od tego co myśli szef, jakie postawy przyjmuje.
Czasem bowiem okazuje się, że rzekomo negatywna postawa szefa, wobec naszego rozwoju … to po prostu nasza wymówka. Oj wygodna wymówka. Łatwiej jest zrzucić na szefa, niż na siebie.  O wiele prościej powiedzieć …. „szef mnie nie rozwija” niż przyznać „nie rozwijam się sam …”.

I choć szefowie nie są idealni, to pewne. Tak też pewne jest, że czasem łatwiej jest zrzucić na niego odpowiedzialność. Tak, tak …. trzeba wziąć sprawy w swoje ręce. Od czego zacząć?

  1. Po pierwsze wyznaczyć swoje cele. Odpowiedzieć sobie na pytanie – „jaki jest mój cel?”, „W jakim kierunku chcę podążać?”
  2. Drugim krokiem jest analiza czego potrzebuję by osiągnąć ten cel? Czy to zdobycie nowych umiejętności, czy to pozyskanie wiedzy? Aby osiągać cele trzeba się do nich przygotować!
  3. Następnie spróbować opowiedzieć o tym celu swojemu szefowi. To prawda, wymaga to zaufania. Ale doświadczenie pokazuje, że większość szefów nie wie w jakim kierunku chcą podążać ich ludzie – jak więc mają ich w tym podążaniu wspierać? 
  4. W kolejnym kroku  należy negocjować z szefem zakres wsparcia, jakie można uzyskać od organizacji. Szef powinien wiedzieć jakich działań rozwojowych pracownik oczekuje od organizacji. Jednocześnie szef powinien uczciwie zakomunikować pracownikowi to co, firma może mu dać – a co w pracownik powinien zainwestować samodzielnie.
  5. I dochodzimy do kluczowej sprawy. Pracownik – każdy z nas – powinien ustalić „co zrobi samemu dla swojego rozwoju”. Tak, nie ma rozwoju bez inwestycji i osobistego zaangażowania w swój rozwój. Jeżeli rzeczywiście chcemy się rozwijać, musimy wziąć za rozwój odpowiedzialność. 

Dlaczego …???

Rekruterzy, specjaliści HR naprawdę niecierpliwią się, gdy słyszą od kandydatów .. „chcę się rozwijać” …  „moim celem jest rozwój”. Większość z tych osób na pytanie „a co Pan / Pani zrobił/a ostatnio dla swojego rozwoju?” odpowiadają milczeniem. Po czym uzasadniają, że firma nie inwestowała w ludzi, że szef blokuje działania rozwojowe, że budżety są zablokowane, że szkoleń z zasady nie ma …A gdzie w tym wszystkim oni – ich plany, ich działania i ich własne starania???

No właśnie czy ograniczeniem jest firma … szef  … a może my sami?

          6.   I ostatnim krokiem jest właśnie realizacja swoich postanowień rozwojowych.

      Zgodnie z powyższym schematem szef staje się partnerem – a rozwój pracownika wspólnym problemem, który obie strony chcą rozwiązać. W takim podejściu nie ma roszczeniowości, a jest proaktywność pracownika. Jest jego zaangażowanie i chęć zadbania o swój rozwój … niezależnie od tego co myśli szef i jaka jest postawa organizacja.

      A co może być trudnością w tym schemacie? Z czym mogą mieć niektórzy problem? Moje doświadczenie podpowiada mi następujące ograniczenia:

      • brak celów rozwojowych,
      • niska świadomość swojego potencjału, co utrudnia określenie jakie umiejętności, wiedzę powinno rozwijać, by osiągnąć ów cel,
      • trudność w określeniu, jakie działania można podjąć by rozwijać określone kompetencje zawodowe,
      • ale też silne przywiązanie do tego co mówią i robią inni. Przejawia się to w takim działaniu … „Jeżeli nawet wiem, że mogą planować karierę zawodową niezależnie od postawy szefa, to i tak trudno mi to robić, bo czuję się od swojego przełożonego zależny / zależna …. nawet nieświadomie”. 
      • silne przywiązanie do tego co się „powinno” robić, a nie co się „chce” i „może” robić …

      Te wszystkie zagadnienia spróbuję rozwinąć niebawem.

      Podsumowując … wiosenne porządki można więc zacząć od „wyrzucania z głowy swojego szefa i ograniczeń z nim związanych” … Do pracy, więc 🙂

      powodzenia, mip


      Chcesz być na bieżąco z moim blogiem i podcastami?
      Chcesz otrzymywać moje wpisy wprost na skrzynkę mailową?


      Zapisz się na mój newslleter. Zostaw swoje imię i adres e-mail.