Coaching jest metodą pracy indywidualnej, które bazuje na zasobach, potencjale jednostki. Ale nie można pracować coachingowo, nad karierą klienta, bez oderwania od jego środowiska pracy, bez myślenia o jego miejscu w którym pracuje. Trudno też rozważać rozwój osoby w oderwaniu od jej szefa.
Nie oszukujmy się. Firma, miejsce, w którym pracujemy oraz nasz bezpośredni szef często kształtują nasze podejście do rozwoju i zarządzania karierą. Mogą być ograniczeniem, bądź trampoliną …
No właśnie a jacy są ci szefowie? Z jakim podejściem do rozwoju pracowników możemy się spotkać? Czy menedżerowie wspierają rozwój swoich pracowników? Czy wręcz przeciwnie hamują nas, ograniczają, blokują nasze inicjatywy?
Pisałam przez ostatnie dni artykuł o wspieraniu rozwoju pracowników przez szefów. Dużo więc myślałam w tym temacie. A ponieważ na co dzień w swojej pracy, jako trener / konsultant, spotykam wielu szefów, to mam poczucie, że mam pewien ogląd sytuacji. I jacy są ci szefowie? Z jakimi postawami spotykamy się najczęściej?
- spora część szefów nie potrafi wspierać rozwoju swoich ludzi. Nawet jak chcą to robić, to i tak popełniają błędy. Nie wsłuchują się w potrzeby rozwojowe swoich ludzi, nie znają celów swoich pracowników. Boją się rozmawiać o karierze, nie wiedzą jak wspierać swoich ludzi w podejmowaniu decyzji i wdrażaniu zmian, by ci realizowali się zawodowo …
- jednocześnie większa część menedżerów nie chce rozwijać swoich ludzi. Niestety, choć to przykre, ale prawdziwe. Menedżerowie w polskich organizacjach rzadko podchodzą konstruktywnie do rozwoju swoich pracowników. Trochę z lęku o własną pozycję. Trochę z własnych frustracji, bo nie mają wizji swojej kariery. Czasami to forma wykazania się i zaznaczenia swojej pozycji. Czasem dlatego, że nie wiedzą jak to robić, bo ich szefowie nigdy ich nie wspierali.
Generalnie, nie jest dobrze. Może nie jest źle … ale rewelacji nie ma 🙂
Gdyby zapytać znajomych, ilu z nich spotyka się z wsparciem swojego szefa w zarządzaniu swoim rozwojem, to ciekawe jakie odpowiedzi by padły? Myślę, że większość powiedziałaby, że tego wsparcia nie ma.
Jak sobie z tym radzić?
Jak pokonać MUR, który buduje przełożony?
1) oczywiście można zmienić szefa, lub firmę. Ale umówmy się, nie każdy ma komfort rzucania pracy ” ot tak …”. A też w czasach kryzysu znalezienie alternatywy nie jest takie proste.
Jednocześnie zmiana szefa, firmy nie zawsze może okazać się skutecznym rozwiązaniem ponieważ okaże się, że z „deszczu wpadniemy pod rynnę” i nowy szef i nowa firma wcale nie okaże się miejscem z szerokimi perspektywami rozwojowymi… Może bowiem okazać się, że problemem nie jest sam szef, on sam, tylko nasze nastawienie do niego. To jak go spostrzegamy. Jak budujemy z nim relacje.
2) To co każdy z nas może zrobić to …. „wygonić swojego szefa z swojej głowy”. Po prostu pozwolić sobie na realizację siebie niezależnie od tego co myśli szef, jakie postawy przyjmuje.
Czasem bowiem okazuje się, że rzekomo negatywna postawa szefa, wobec naszego rozwoju … to po prostu nasza wymówka. Oj wygodna wymówka. Łatwiej jest zrzucić na szefa, niż na siebie. O wiele prościej powiedzieć …. „szef mnie nie rozwija” niż przyznać „nie rozwijam się sam …”.
I choć szefowie nie są idealni, to pewne. Tak też pewne jest, że czasem łatwiej jest zrzucić na niego odpowiedzialność. Tak, tak …. trzeba wziąć sprawy w swoje ręce. Od czego zacząć?
- Po pierwsze wyznaczyć swoje cele. Odpowiedzieć sobie na pytanie – „jaki jest mój cel?”, „W jakim kierunku chcę podążać?”
- Drugim krokiem jest analiza czego potrzebuję by osiągnąć ten cel? Czy to zdobycie nowych umiejętności, czy to pozyskanie wiedzy? Aby osiągać cele trzeba się do nich przygotować!
- Następnie spróbować opowiedzieć o tym celu swojemu szefowi. To prawda, wymaga to zaufania. Ale doświadczenie pokazuje, że większość szefów nie wie w jakim kierunku chcą podążać ich ludzie – jak więc mają ich w tym podążaniu wspierać?
- W kolejnym kroku należy negocjować z szefem zakres wsparcia, jakie można uzyskać od organizacji. Szef powinien wiedzieć jakich działań rozwojowych pracownik oczekuje od organizacji. Jednocześnie szef powinien uczciwie zakomunikować pracownikowi to co, firma może mu dać – a co w pracownik powinien zainwestować samodzielnie.
- I dochodzimy do kluczowej sprawy. Pracownik – każdy z nas – powinien ustalić „co zrobi samemu dla swojego rozwoju”. Tak, nie ma rozwoju bez inwestycji i osobistego zaangażowania w swój rozwój. Jeżeli rzeczywiście chcemy się rozwijać, musimy wziąć za rozwój odpowiedzialność.
Dlaczego …???
Rekruterzy, specjaliści HR naprawdę niecierpliwią się, gdy słyszą od kandydatów .. „chcę się rozwijać” … „moim celem jest rozwój”. Większość z tych osób na pytanie „a co Pan / Pani zrobił/a ostatnio dla swojego rozwoju?” odpowiadają milczeniem. Po czym uzasadniają, że firma nie inwestowała w ludzi, że szef blokuje działania rozwojowe, że budżety są zablokowane, że szkoleń z zasady nie ma …A gdzie w tym wszystkim oni – ich plany, ich działania i ich własne starania???
No właśnie czy ograniczeniem jest firma … szef … a może my sami?
6. I ostatnim krokiem jest właśnie realizacja swoich postanowień rozwojowych.
Zgodnie z powyższym schematem szef staje się partnerem – a rozwój pracownika wspólnym problemem, który obie strony chcą rozwiązać. W takim podejściu nie ma roszczeniowości, a jest proaktywność pracownika. Jest jego zaangażowanie i chęć zadbania o swój rozwój … niezależnie od tego co myśli szef i jaka jest postawa organizacja.
A co może być trudnością w tym schemacie? Z czym mogą mieć niektórzy problem? Moje doświadczenie podpowiada mi następujące ograniczenia:
- brak celów rozwojowych,
- niska świadomość swojego potencjału, co utrudnia określenie jakie umiejętności, wiedzę powinno rozwijać, by osiągnąć ów cel,
- trudność w określeniu, jakie działania można podjąć by rozwijać określone kompetencje zawodowe,
- ale też silne przywiązanie do tego co mówią i robią inni. Przejawia się to w takim działaniu … „Jeżeli nawet wiem, że mogą planować karierę zawodową niezależnie od postawy szefa, to i tak trudno mi to robić, bo czuję się od swojego przełożonego zależny / zależna …. nawet nieświadomie”.
- silne przywiązanie do tego co się „powinno” robić, a nie co się „chce” i „może” robić …
Te wszystkie zagadnienia spróbuję rozwinąć niebawem.
Podsumowując … wiosenne porządki można więc zacząć od „wyrzucania z głowy swojego szefa i ograniczeń z nim związanych” … Do pracy, więc 🙂
powodzenia, mip
