Siła i odporność psychiczna

Siła i odporność psychiczna

Zacznę od pytania.

Czy znasz terminy siła, czy odporność psychiczna?

Jeżeli znasz, bosko! Jestem bardzo ciekawa, jaką definicję odporności znasz i jak z tej wiedzy korzystasz w swoim życiu.

Jeżeli nie znasz, OK – chętni Ci go przybliżę.

Ale zanim to się stanie z podzielę się z Tobą refleksją ….

 

Czy wiecie, że wokół odporności urosło sporo mitów? Oto najważniejsze z nich.

  1. Każdy powinien być odporny psychicznie. A brak odporność to wada, to „słabość”, to coś czego powinniśmy się wstydzić.
  2. Osoby odporne psychicznie to przede wszystkim mężczyźni, o typie macho. A kobiety nie są odporne, zazwyczaj i to źle…
  3. Osoby odporne psychicznie to osoby zimne, egocentryczne, nieczułe.
  4. Wysoka odporność psychiczna równa się sukces w szkole, w pracy, w sporcie, w życiu.
  5. Odporność psychiczna to brak uczuć, brak emocji i kontrola ich niezależnie od sytuacji.
  6. Jesteśmy odporni psychicznie, albo nie – i nie możemy nic z tym zrobić. To cecha, która jest stała, niezmienna przez całe życie.
  7. Odporność psychiczna kształtuje się w kryzysach i tylko narażanie się na nie może naszą odporność wzmocnić.
  8. Mówienie o odporności psychicznej, mówienie o emocjach nie przystoi poważnym, odpowiedzialny ludziom.  Na pewno nie przystoi liderom w biznesie.

Tak jak wspomniałam są to MITY!

Mity, czyli nieprawdziwe założenia do których jesteśmy przywiązani, a które mogą wpływać na nasze życia. Wszystkie z ośmiu powyższych zdań nie mówią prawdy o odporności psychicznej, wręcz przeciwnie wprowadzają nas w błąd. Błąd, który może wpływać negatywnie na nasze życie osobiste i pracę, na relacje, które budujemy, na nasze zdrowie.

Ale nie będę rozpisywać się teraz nad tym dlaczego, to są mity i nie będę ich weryfikować.

 

Po prostu zaproszę Ciebie na mój najbliższy webinar!! Link do zapisu 

Podzielę się z Tobą „wycinkiem” wiedzy z tego obszaru. „Wycinkiem” bo spotkamy się tylko na półtorej godziny. Ale wierzę, że ten  „wycinek”, ten wspólny czas możne zmienić Twoją perspektywę patrzenia na siebie i innych.

 

Podczas najbliższego spotkania chcę skupić się na liderskiej perspektywie odporności psychicznej.

Mam bowiem poczucie, że to liderzy, szefowie zespołów są dziś bardziej narażeni na „testowanie” tej cechy, ale powinni jednocześnie świadomie wspierać odporność psychiczną swoich ludzi.

Kiedy się widzimy? W czwartek 28 maja 2020r. o godzinie 20.30.

Spotkanie zaplanowane jest na 1,5 godziny.

O czym będzie ten webinar?

  • Po pierwsze chcę wyjaśnić czym jest odporność psychiczna i z czego się składa?
  • Dlaczego temat odporności psychicznej jest teraz tak bardzo ważny?
  • Chcę opowiedzieć o tym, co wyróżnia liderów odpornych psychicznie.
  • A także wspomnieć o tym, co może cechować liderów o niższej odporności.
  • Moim celem jest też podzielić się sposobami na to, by odporność psychiczną wzmacniać u siebie i innych.
  • Obiecuję więc nie uciekać od perspektywy zespołu i wzmacniania w zespołach wspomnianej odporności.
  • I na pewno, na pewno wrócę do tematu mitów, które wymieniłam powyżej.

Zapraszam!

Przede wszystkim liderów, pracowników, ale też HR’owców – wszystkich zainteresowanych tematem odporności psychicznej.

 

Jeżeli uważasz że jest to temat ważny w Twojej organizacji, z przyjemnością przeprowadzę warsztaty, albo proces coachingowy w oparciu o model odporności psychicznej. Jeżeli chcesz się dowiedzieć więcej na ten temat, zapraszam do kontaktu.

 

Kliknij i zapisz się na webinar.

Webinar jest bezpłatny.

Jeżeli jednak chcesz okazać wdzięczność za poświęcony czas i wiedzę, którą się dzielę możesz wpłacić dowolną kwotę na konto Fundacji, z którą jestem związana i w której misję wierzę.

Jest to Fundacja Ale Klasa https://fundacja-aleklasa.eu/kontakt/, nr. Konta mBank, 16 1140 2004 0000 3702 7775 5643, tytułem: Darowizna na cele statutowe.

Dziękuję w imieniu swoim i Fundacji <3

 

 

 

 

Moje, nasze uzbrojone  serca  w czasach zmian  i niepewności …

Moje, nasze uzbrojone serca w czasach zmian i niepewności …

Drogi Liderze, Wspaniała Mamo, Szanowny Nauczycielu,

 

Dorosły Człowieku,

Nie lubisz się bać?

Nie lubisz czuć niepewności? Prawda?

Lubisz czuć spokój. Lubisz czuć się pewnie. Lubisz mieć kontrolę.

Nie lubisz się bać, a jednak się boisz…

A jednak czujesz smutek, złość, wstyd …

A jednak czujesz niepewność i zagubienie…

Czy tak masz teraz?

Jak też tak mam. Tak! To ludzkie.

Wszyscy jesteśmy tak skonstruowani, a może i tak wychowani, że zamiast pokazywać swoją wrażliwą duszę, prawdę o swoich emocjach i swoim zagubieniu wolimy to wszystko ukryć.

Ukryć przed sobą, ukryć przed innymi. Ukryć zakładając zbroje.

Zbroję zakładamy, by chronić swoją wrażliwość, udawać że jej nie ma. Zasłonić ją. Nie ujawniać jej przed sobą. Nie pokazywać jej innym. Zakładając zbroję myślimy, że stajemy się silniejsi. Silniejsi, bo wydaje nam się, że wrażliwość to słabość. Wydaje nam się, że wrażliwość – czyli odsłanianie emocji, niepewności i podejmowanie ryzyka – to słabość.

Jednak  … jesteśmy w błędzie, bo wrażliwość słabością nie jest. Wrażliwość to siła. Wrażliwość to odwaga. Wrażliwość to prawda o nas. Wrażliwość to kwintesencja człowieka. Zbroja sprawia, że czujemy się bezpieczniejsi, silniejsi nawet gdy męczy nas dźwiganie dodatkowego ciężaru. Czasami to ciężar przez który kroczymy bardzo blisko ziemi, bez szans na oderwanie się do lotu …

Ponadto, ironia polega na tym, że gdy stoimy naprzeciw kogoś, kto kryje się, bądź osłania maskami lub zbroją, czujemy się sfrustrowani i odłączeni. Oto cały paradoks: „wrażliwość to ostatnia rzecz którą chcę abyś we mnie widział, lecz pierwsza, której w Tobie szukam”. 

Tak piszę Brene Brown w książce z „Z wielką odwagą”, którą z serca polecam.

.

A jeżeli Ty chcesz dowiedzieć się więcej o tym:

  • czym są zbroje? Jakie zbroje zakładamy?
  • dlaczego nam szkodzą? A uwierz mi szkodzą…
  • i jak je luzować, zdejmować, osłabiać ich wpływ na nas?

>> obejrzyj, posłuchaj mojego #livepolkowskiej, który nagrałam na samym początku rozpoczętej kwarantanny i jest właśnie o naszych uzbrojonych sercach.

A tu znajdziesz wszystkie zbroje, o których opowiadałam w trakcie:

 

 [Opracowane własne, na podstawie badań Brene Brown i jej książki „Z wielką odwagą”.]

 

 

Na końcu tego #livepolkowskiej wymieniałam sposoby reagowania pełne wyrozumiałości i empatii,  które mogą wspierać zdejmowanie zbroi u innych, ale też u siebie. Oto kilka zwrotów, które możemy użyć w rozmowie ze sobą i z innymi :

Widzę Cię.

Słyszę Cię.

Jestem ciekawa / ciekawy tego co się z tobą dzieje …

Powiedz / opowiedz mi więcej o tym, co przeżywasz…

Pomóż mi zrozumieć Twoją perspektywę …

Zastanawiam się nad tym, co się u Ciebie wydarzyło …

Jestem ciekawa / ciekaw tego, o czym mówisz …

Próbuję Ciebie zrozumieć, nie byłam / nie byłam w takiej sytuacji. Powiedz mi o tym więcej …

Opowiedz więcej o tym, co się wydarzyło …

Jakiego wsparcia oczekujesz ode mnie teraz?

Co mogę teraz zrobić dla Ciebie?

Co będzie najlepsze teraz dla Ciebie?

Jak możesz o siebie zadbać?

Jak ja mogę zadbać o Ciebie?

***

Moi drodzy, nie bójmy się luzować naszych zbroi.

Nie bójmy się pokazywać nasze prawdziwe, wrażliwe JA.

Pamiętajmy też o tym, że uzbrajając się, by ukryć smutek, strach, złość, niepewność … ukrywamy też radość, poczucie spełnienia, szczęście i tracimy kontakt do tych emocji.

Pamiętajmy  też o tym, że ciężar zbroi ciąży nam, ale też ciąży naszym bliskim.

Pod zbrojami ranimy siebie.

Nosząc zbroję ranimy innych.

Kropka.

Czarna, malutka kropka

Czarna, malutka kropka

Prowadzę warsztaty dla liderów, dla odważnych liderów. Warsztaty są z inteligencji emocjonalnej, z wrażliwości w biznesie, odwagi.
Dziś zadałam Uczestnikom zadanie: narysujcie jak się czujecie w pracy, kiedy czujecie wstyd.
Kiedy czujecie strach przed oceną…

Jedna z osób narysowała czarną kropkę na białej kartce. Powiedziała, że czuje się jak mała, malutka, samotna, odcięta od świata.
To była jedna osoba.
Każdy dodał coś od siebie o samotności, niewystarczalności, odrzuceniu, wytykaniu.
Zadziały się cuda.
Potem zadziały się cuda.
Rozlało się wsparcie, zrozumienie, życzliwość.
Poczucie humoru i przekleństwa przyszły z pomocą.
Cuda!

Bo grupa na koniec powiedziała, że nigdy “tak” ze sobą nie rozmawiali.
Tak odważnie, tak szczerze i tak po ludzku!
Że nigdy tak się nie otworzyli, w pracy … a żyją!
I jest im dobrze 💛

Ja czuję się zmasakrowana tym, ile moje wrażliwe serce dziś przetrawiło.
Ale czuję wielką wdzięczność za to, że mogłam im w tym procesie towarzyszyć.

Wiecie dalszego?
Bo to jest moja misja!
Byśmy jak najrzadziej czuli się jak czarne, malutkie, samotne kropki.
Byśmy czuli się jak żółte, jędrne, soczysta, żywe kropki – kropki połączone z innymi.
I choć wiem, że życie nie zawsze jest żółte.
Kurna, wiem to #jakniewiemco… ale to ile “żółtości” zaprosimy do swojego życia zależy trochę od nas i pracy z emocjami. Pracy z emocjami, na które się odważymy. A praca pełna zaufania, życzliwość do której zapraszam innych ma sens!
Kurna ma!
I już 💛

PS. I myślę też sobie, że przez krytyka wewnętrznego, o którym pisałam ostatnio też możemy czuć się jak malutkie, czarne kropki. Malutkie, samotne i nic nie warte. Dlatego warto pamiętać, że #niekrytyksięliczytylkoja! Wpadajcie więc na warsztaty 28.02, aby stanąć z swoim krytykiem oko w oko, odważnie. By zmniejszyć wstyd, który krytyk w nas zasiewa!

#emocjewpracy #emocje #emocjewbiznesie #inteligencjaemocjonalna #wrażliwość #zaufanie #odwaga #zmiana #odwagalidera #odważnie #szczerość #prawda #życzliwość #żółtość #żółtakropka #szkolenia #szkoleniemenedżerskie #dlalidera #lider #lidershipcoaching #taktrzebażyć #trenerka

Wrażliwy lider

Wrażliwy lider

W przyszłym tygodniu prowadzę warsztaty dla liderów z tematu wrażliwości, odwagi i inteligencji emocjonalnej. Wprowadzając ostatnie poprawki w materiałach trafiłam na ten cytat…
Jest mocny!

Cały wpis dostępny na facebook:

https://www.facebook.com/ManufakturaRozwoju/photos/a.342421989226115/1500146703453632/?type=3&theater

O coachingu, coachingu narzędziowym i byciu szefem

O coachingu, coachingu narzędziowym i byciu szefem

Czasami jak patrzę na częstotliwość moich postów blogowych myślę sobie, że utrzymywanie zakładki „blog” na mojej stronie nie ma większego sensu … Bo w sumie piszę kilka razy w roku, zamiast kilka razy w miesiącu. Często obiecuję sobie i innym, że napiszę a nie piszę … jestem do bani, a nie bloger myślę sobie.

 Ale ponieważ za sprawą mojej “bratniej duszy” <3 Gosi Olewnik trenuję wobec siebie podejście self-compassion to tak często jak pojawiają się te okrutne myśli, próbuję, przynajmniej się staram odrzucić je precz i podejść do siebie z wyrozumiałością, życzliwością i wdzięcznością zamieniając wewnętrznego krytyka na racjonalną mentorkę. Po co? A po to, by dać zrozumienie dlaczego tak rzadko piszę i tym samym zachęcić samą siebie do pisana. Otóż piszę rzadko nie dlatego, że nie mam o czym pisać. Bo mam – mój notes blogowy (bo tak, takowy prowadzę) pęka w szwach od ilości zapisanych myśli i sentencji. Otóż piszę rzadko nie z lenistwa, tylko raczej z nadmiaru zajęć, ciągle otwierających się przede mną szans i możliwości, jak i naturalniej konsekwencji takiego stanu rzeczy, czyli chronicznego braku czasu. Tak! Z tym czasem może mam i problem dlatego, kolejny wpis będzie właśnie o moich wzlotach i upadkach związanych z zarządzaniem czasem, które jak się okazuje po lekturze pewnej książki nie są tylko moje J

Także ten z życzliwością dla siebie i z wdzięcznością muszę stwierdzić, że ten rok który za moment się skończy był rokiem intensywnego zgłębiania, promowania tematu, który jest mi niezwykle bliski, który idealnie wpasowuje się w moje coachingowo – trenerskie wartości i którym jest „coachingowe podejście w zarządzaniu”. Ten temat skradł moje trenerskie serce, a kilka słów pisałam o tym podejściu TU. I co pragnę podkreślić, w 2017 roku prowadziłam warsztaty głównie z niego, wspierając w rozwoju z tego tematu łącznie około 100 menedżerów. Tak piękna jest liczba! Sama jej sobie zazdroszczę i stwierdzam z czułością „gdy nie pisałam, to rozwijałam. I to rozwijałam z sensem i z odwagą”.

I o tym będzie ten wpis, a raczej o książce po którą sięgnęłam, bo tego tematu dotyczy. O jakiej książce mowa? O książce „Szef w roli coacha” autorstwa dwóch doświadczonych trenerów i menedżerów Roberta Zycha i Wojciecha Badury. Więcej informacji o tej książce możesz znaleźć TU.

O czym jest ta książka?

Dla kogo jest ta książka?

I czy warto po nią sięgnąć?

Bo pewnie te trzy pytania pojawiają się jako pierwsze, gdy widzisz okładkę  jeszcze nieczytanej książki.

Po kolei…

O czym jest ta książka?

O metodzie wsparcia rozwojowego upowszechnionej pod nazwą coaching on the job – a przez autorów zamiennie nazywanej coachingiem narzędziowym.

Czym jest więc coaching on the job, czyli coaching narzędziowy? Odpowiadając na te pytanie najkrócej jak się da, bo przecież jest o niej cała książka … jest to metoda:

  • polegająca na partnerskiej współpracy dwóch osób, z których jedna – coach – tu w szczególności, szef menedżer, pomaga drugiej – podopiecznemu, czyli pracownikowi w dokonywaniu konkretnych, określonych zmian w pracy, a także w życiu,
  • jest to metoda bazująca na obserwacji podopiecznego w pracy i rozmowie, w której ów podopieczny zapraszany jest do spojrzenia na swoją pracę, działania, myślenie z innej perspektywy – tak by zwiększyć efektywność swoich działań,
  • a także bazująca na założeniu, że to podopieczny sam szuka rozwiązań oraz je wdraża, a rolą coacha jest towarzyszenie mu w tym procesie, a nie wyręczanie go.
  • jest to metoda, której cechą charakterystyczną jest zapewnienie podopiecznemu okazji do bezpiecznego przećwiczenia nowych umiejętności zawodowych. Stąd też określenie „on the job” i „narzędziowy”. Ten rodzaj coachingu skupia się bowiem na dostarczaniu podopiecznemu narzędzi – nowych umiejętności, sposobów działania – wprost do zastosowania w pracy, podczas realizowania działań zawodowych.
  • w coachingu narzędziowym stosowanym przez przełożonego ważne jest to, że proces coachingu może zainicjować zarówno menedżer zaniepokojony efektami pracy pracownika, jak i pracownik, chcący skorzystać z wsparcia przełożonego, by zwiększyć swoją efektywność. Ważne, wręcz kluczowe jest jednak to, że w tym rodzaju coachingu, jak i w każdym innym – pracownik musi być świadomy, że to podejście jest wobec niego stosowane i powinien przejawiać motywację, chęć zmiany i rozwoju. Bez inicjatywy pracownika, który jest beneficjentem coachingu to podejście nie zadziała. Ręczę, że nie zadziała … jak i każde inne.
  • To co ważne stosowanie tego podejścia wobec pracowników „zwalnia” przełożonego z obowiązku bycia wszechwiedzącym, ja to nazywam z obowiązku bycia „wielepem”, który ZAWSZE daje GOTOWE i DOSKONAŁE ROZWIĄZANIA. A zachęca z kolei do bycia bardziej partnerem w relacji z podwładnym.

… i więcej nie napiszę. Po więcej musicie sięgnąć do tej książki.

Dodam tylko, że autorzy bardzo słusznie i bardzo im za to dziękuję stawiają granice pomiędzy coachingiem narzędziowym, a coachingiem rozwojowym, który jest mi osobiście bardziej bliższy. Jakie to różnice?

  1. Po pierwsze coaching on the job (narzędziowy) polega na obserwowaniu swojego podopiecznego, pracownika podczas realizowania przez niego zadań zawodowych. Podczas gdy coaching rozwojowy tego nie wymaga i bez takiej możliwości też jest skuteczny.
  2. Coaching on the job, jak wskazuje nazwa odbywa się w pracy, na stanowisku pracy – podczas gdy coaching rozwojowy może być realizowany w dowolnym miejscu, w oderwaniu od miejsca pracy, często też zdalnie.
  3. Coaching rozwojowy może dotyczyć różnych obszarów – związanych z pracą, rozwojem osobistym, kwestii prywatnych – podczas gdy coaching on the job dotyczy pracy, tylko pracy i spraw z nią związanych.
  4. Istotnym elementem coachingu on the job jest trening nowych umiejętności – czyli próbowanie, eksperymentowanie z nowymi umiejętnościami. Przy czym w coachingu rozwojowym ten etap nie musi występować, bądź nie występuje w ogóle. Coaching rozwojowy nie musi dotyczyć tematu umiejętności.

Dlaczego podkreślam te różnice? Ponieważ one uświadamiają mi, i to była cenna refleksja, jaka pojawiła się u mnie przy czytaniu tej książki, że prowadząc warsztaty z podejścia coachingowego w zarządzaniu promuję podejście, które łączy w sobie coaching rozwojowy z coachingiem on the job (trzymając się definicji przyjętych w tej książce) – przy czym myślę, że w proporcjach 70% do 30% na rzecz coachingu rozwojowego. Jednak podejście rozwojowe jest mi aktualnie bliższe.

Tyle w temacie definicji. Więcej, powtórzę się, możecie przeczytać w książce.

 Dla kogo jest więc ta książka?

Jest to zdecydowanie książka dla menedżerów. Ale nie dla coachów. Szczególnie nie dla coachów doświadczonych. Chyba, że jesteś coachem zakręconym na punkcie coachingowego podejścia w zarządzaniu. Tak jak ja 🙂 Dla jakich menedżerów jest więc ta książka?  

  1. w szczególności dla menedżerów, którzy dopiero rozpoczynają swoją przygodę z coachingiem i zaczynają interesować się tym, jak to podejście wpleść w swoje codzienne zarządzanie. Książka ta w sposób bardzo precyzyjny, konkretny, momentami elementarny wyjaśnia bowiem na czym polega to podejścia i czym różni się od podejścia dyrektywnego, opartego na  dostarczaniu pracownikom gotowych rozwiązań, kontroli i sztywnego rozliczania z efektów.
  2. przede wszystkim dla menedżerów sprzedaży zarządzających handlowcami, co daje łatwość obserwowania i analizowania ich pracy, a więc i prowadzania coaching on the job.
  3. ale też mistrzów produkcji, czy liderów zmian, którzy w firmach produkcyjnych mają stały kontakt z swoimi pracownikami. Widzą ich postępy, widzą ich sukcesy, ale widzą też błędy, porażki, niedociągnięcia, które wymagają omówienia i uważnej analizy nad zachowaniami pracownika, szczególnie gdy okazuje się że dawanie im bezrefleksyjnych poleceń, bez wsparcia w treningu nie działa.
  4. przede wszystkim dla menedżerów, którzy zarządzają pracownikami w fazie wzrostu, uczenia się, u których stały trening nowych umiejętności jest codziennością i stałą potrzebą.

Mam jednak poczucie, że menedżerowie, którzy bardziej chcą prowadzić z swoją kadrą coaching rozwojowy – czyli są mniej nastawieni na trening umiejętności, a także nie mają szans na obserwowanie swoich ludzi w działaniu – mniej skorzystają z tej pozycji. Mniej, ale nie znaczy, że wcale. Pragnę podkreślić, że jeżeli jesteś menedżerem, którego pracownicy to eksperci nie wymagający stałego uczenia się nowych umiejętności to pewnie będziesz bardziej zainteresowany coachingiem rozwojowym. Coaching rozwojowy może się sprawdzić, gdy Twoja kadra nie przychodzi do Ciebie po radę, po rozwiązanie, nie przychodzi też po trening, ale po refleksję. Refleksję nad decyzją, którą ma podjąć, czy też nad rozmową która jest przed nimi.  

 

Czy warto po tę książkę sięgnąć?

Myślę, że warto – choć decyzję musisz podjąć sam.

Podsumowując, oto kilka pytań, na które znajdziesz odpowiedzi w tej książce. A podkreślę, że są to pytania, które, albo często padają z ust menedżerów na warsztatach, które prowadzę właśnie z coachingowego podejścia w zarządzaniu. Albo są pytaniami, na które warto (bardzo warto, po prostu …) znać odpowiedzi, jeżeli chcesz stosować i promować coaching, coaching on the job, czy coaching rozwojowy w organizacji.

Jakie to pytania?

  1. Jak wprowadzić coaching on the job w swoim zespole? Jak zapowiedzieć stosowanie tej metody swoim ludziom?
  2. Czym jest kontrakt coachingowi i z jakim punktów powinien się składać? Każdy proces coachingowy, czy to prowadzony przez menedżera; czy to prowadzony przez coacha zewnętrznego powinien mieć punkt wyjścia właśnie w kontrakcie.
  3. Czym różni się coaching on the job od oceny okresowej? To ważne pytanie, ponieważ „obowiązek” obserwowania pracownika w trakcie w pracy, który jest kluczowym elementem składowym tego rodzaju coachingu może budzić taką pokusę, by coaching łączyć z oceną. Czy też do oceny sprowadzać, co jest dużym błędem, a wręcz nadużyciem.
  4. Czym się różni coaching on the job od informacji zwrotnej? Ale też czym jest „dobra” – konstruktywna i rozwojowa informacja zwrotna?
  5. Co robić, gdy pracownik neguje sens pracy tą metodą? Jak go do tej metody przekonać?
  6. Dlaczego coaching on the job NIE może służyć do tego, by podopieczny – pracownik realizował TYLKO cele rozwojowe narzucone przez przełożonego?
  7. Dlaczego w coachingu, także tym narzędziowym jest bardzo, bardzo, bardzo mało miejsca na dawanie gotowych rozwiązań i dobrych rad?
  8. Dlaczego coachujący menedżer powinien stale „pracować” z swoimi przekonaniami? Przyglądać się im, rozumieć je, zmieniać gdy okazują się ograniczające dla jego i jego pracy.

 

Tyle. Więcej nie napiszę. Po więcej musisz sięgnąć sam, sama 🙂

Ps.

I coś ode mnie na koniec. Nie wiem, czy wiesz  że nagrywam podcasty? Czyli audycje, rozmowy o tym co dla mnie jako coacha, psychologa ważne. Jedną z nich dedykowałam właśnie coachingowemu podejściu w zarządzaniu – temu jak menedżer może korzystać z coachingu w swojej pracy. Posłuchaj! Zapraszam!! Możesz posłuchać na mojej stronie TU, bądź bezpośrednio na soundcloud, czyli TU.

 

X