Czarna, malutka kropka

Czarna, malutka kropka

Prowadzę warsztaty dla liderów, dla odważnych liderów. Warsztaty są z inteligencji emocjonalnej, z wrażliwości w biznesie, odwagi.
Dziś zadałam Uczestnikom zadanie: narysujcie jak się czujecie w pracy, kiedy czujecie wstyd.
Kiedy czujecie strach przed oceną…

Jedna z osób narysowała czarną kropkę na białej kartce. Powiedziała, że czuje się jak mała, malutka, samotna, odcięta od świata.
To była jedna osoba.
Każdy dodał coś od siebie o samotności, niewystarczalności, odrzuceniu, wytykaniu.
Zadziały się cuda.
Potem zadziały się cuda.
Rozlało się wsparcie, zrozumienie, życzliwość.
Poczucie humoru i przekleństwa przyszły z pomocą.
Cuda!

Bo grupa na koniec powiedziała, że nigdy “tak” ze sobą nie rozmawiali.
Tak odważnie, tak szczerze i tak po ludzku!
Że nigdy tak się nie otworzyli, w pracy … a żyją!
I jest im dobrze 💛

Ja czuję się zmasakrowana tym, ile moje wrażliwe serce dziś przetrawiło.
Ale czuję wielką wdzięczność za to, że mogłam im w tym procesie towarzyszyć.

Wiecie dalszego?
Bo to jest moja misja!
Byśmy jak najrzadziej czuli się jak czarne, malutkie, samotne kropki.
Byśmy czuli się jak żółte, jędrne, soczysta, żywe kropki – kropki połączone z innymi.
I choć wiem, że życie nie zawsze jest żółte.
Kurna, wiem to #jakniewiemco… ale to ile “żółtości” zaprosimy do swojego życia zależy trochę od nas i pracy z emocjami. Pracy z emocjami, na które się odważymy. A praca pełna zaufania, życzliwość do której zapraszam innych ma sens!
Kurna ma!
I już 💛

PS. I myślę też sobie, że przez krytyka wewnętrznego, o którym pisałam ostatnio też możemy czuć się jak malutkie, czarne kropki. Malutkie, samotne i nic nie warte. Dlatego warto pamiętać, że #niekrytyksięliczytylkoja! Wpadajcie więc na warsztaty 28.02, aby stanąć z swoim krytykiem oko w oko, odważnie. By zmniejszyć wstyd, który krytyk w nas zasiewa!

#emocjewpracy #emocje #emocjewbiznesie #inteligencjaemocjonalna #wrażliwość #zaufanie #odwaga #zmiana #odwagalidera #odważnie #szczerość #prawda #życzliwość #żółtość #żółtakropka #szkolenia #szkoleniemenedżerskie #dlalidera #lider #lidershipcoaching #taktrzebażyć #trenerka

Menedżer coachem? Tak? Czy to możliwe?

Menedżer coachem? Tak? Czy to możliwe?

Od razu odpowiem.

Możliwe, ale mało prawdopodobne. I często nie potrzebne. Rzadko rekomendowane. Częściej wręcz odradzane.

Nie każdy menedżer może być coachem. Nawet nie każdy powinien, ani nie musi. Kropka.

Dlaczego? Jest kilka ograniczeń, o których chętnie napiszę, przy kolejnej okazji. Ale te ograniczenia krążą wokół takich pojęć jak < struktura organizacyjna >,< poufność >, < brak zbieżności celów >, < wymóg oceny i rankingów >, <ciągły brak czasu na budowanie procesu coachingowego> . Tych 5 zjawisk organizacyjnych istotnie ogranicza możliwość budowania “prawdziwej” relacji coachingowej między coachem – menedżerem, a pracownikiem. Ale dziś na tyle.

Bo dziś chcę bardziej skupić się na tym, że każdy menedżer może i nawet powinien w stosunku do swoich pracowników przyjmować podejście coachingowe, wspierając w ten sposób efektywność i rozwój swojej kadry. 

A dlaczego?

Dlatego, że podejście coachingowe to podejście zakładające wzmacnianie i wykorzystanie potencjału pracowników, przy jednoczesnym uczeniu ich samodzielności i odpowiedzialności za siebie i swoją pracę, a także ciągłe stymulowanie ich do stawiania i realizowania celów. To podejście, u którego podstaw stoi postawa. Postawa menedżera będąca indywidualną mieszanką zaufania, szacunku, uznania, partnerstwa, troski, refleksyjności i autentyczności.

A prawdopodobnie każdemu menedżerowi zależy na tym jego ludzie ludzi byli odpowiedzialni i samodzielni. By osiągali stawiane im cele. By byli świadomi swojego potencjału i umieli z niego korzystać. By byli twórczy, otwarci – tak, tak, takich postaw u swoich pracowników chcą wszyscy liderzy. To dlaczego by nie spróbować? Dlaczego by nie otworzyć się na podejście coachingowe i zacząć je stopniowo implementować w organizacji?

Warto! Warto bo?

Bo tak wiele teorii i badań potwierdza, że partnerskie podejście do swojego zespołu, podejście oparte na zaufaniu i wzmacnianiu indywidualnego potencjału pracowników, szczególnie pracowników wiedzy staje się nie tylko trendem, ale oczekiwaniem, któremu liderzy przyszłości będą musieli po prostu sprostać.

Okazuje się bowiem, że dzisiejsi pracownicy są już “zmęczeni” tradycyjnym podejściem do zarządzania, bądź na nich to tradycyjne podejście po prostu już “nie działa”. Nie chcą mieć szefów, którzy tylko wymagają i tylko rozliczają. Szefów zdystansowanych i skupionych na swojej pozycji. Takich szefów nie chcą słuchać i nie chcą z nimi pracować. Okazuje się także, że mózg ludzki “nie lubi” strachu, poniżania, zawstydzania. Bo gdy mózg tak się “czuje” – to nie myśli, nie jest kreatywny, nie jest otwarty na współpracę – tylko na walkę i ucieczkę. Także dziś, mając tę wiedzę o mózgu powinniśmy budować organizacje oparte na zaufaniu i szacunku, dające pracownikom poczucie bezpieczeństwa i komfortu pracy. Okazuje się ponadto (i w końcu!), że dziś największym zasobem organizacji są tzw. pracownicy wiedzy – pracownicy, którzy dzięki swojej wiedzy, doświadczeniu i kreatywności są w stanie dostarczać pomysły i rozwiązania napędzające większość biznesów. A pracowników wiedzy motywuje najbardziej relacja i środowisko w jakim mogą wzrastać. Bycie zauważonymi i bycie docenionym.

A odpowiedzią na te wszystkie i inne “okazuje się” jest podejście coachingowe w zarządzaniu. I nie chodzi tu o to, by menedżer stał się coachem. Nie!! Nie o taki coaching, jak opisany tu w tym artykule chodzi > https://manufakturarozwoju.pl/coaching-co-dlaczego/. Nie jeszcze raz podkreślę.

W podejściu coachingowym chodzi o to, by zasady i metody coachingowe stosować w budowaniu codziennych relacji z pracownikami. By prezentować postawę opartą na szacunku, zaufaniu, skupieniu. By więcej pytać i jeszcze więcej słuchać.

A w największym skrócie… o co więc chodzi w podejściu coachingowym w zarządzaniu?

Co to jest podejście coachingowe w zarządzaniu?

Co to podejście wyróżnia?

Co je napędza?

 

Chodzi więc o to, by …

Zatrzymać  się, by patrzeć uważnie, z refleksją.

Budować partnerskie relacje, a nie Tylko swoją pozycję.

Nie bać się pytać – zadawać pytania pełne ciekawości.

Słuchać i chcieć usłyszeć!

Darzyć zaufaniem i budować zaufanie.

Rozumieć, a nie tylko oceniać.

Uznawać sukcesy, zamiast budowania poczucie winy.

“Zachwycać” się pracownikiem i efektami jego pracy.

Pamiętać, że „inny” nie znaczy gorszy.

Zachęcać do wyzwań, zamiast stawiać wymagania.

Ukonkretniać cele i oczekiwania.

Mieć odwagę mówić o tym co trudne, może niewygodne

Mówić czasem „nie wiem …”, „zastanowię się …”,

By być L U DZ K I M …

Czy to dużo?

A może to to, czego wszyscy potrzebujemy?

Na ile to podejście różni się od dotychczasowego podejście w zarządzaniu?

….

Jestem bardzo ciekawa Waszych odpowiedzi…

Marta IP

 

Literatura, którą się inspirowałam pisząc o “okazuje się”:

  1. „Jak zarządzać pracownikami wiedzy: 3 wskazówki dla liderów”  HBR Polska.
  2. Raport: “Przywództwo przyszłości Polski lider gotowy na zmiany?”
  3. “Mózg lidera” Madeleine L. Van Hecke, Lisa P. Callahan, Brad Kolar, and Ken A. Paller.
  4. “Menedżer jako coach” Rogers J., Whittleworth K., Gilbert A.

 

Zrozumieć się po ludzku, o to jest wyzwanie ….

Zrozumieć się po ludzku, o to jest wyzwanie ….

Przygotowuję się na szkolenie dla menedżerów z prowadzenia rozmów z pracownikami. Rozmów na temat ich efektywności wyników. Rozmów o rozwoju i współpracy. I mam taką myśl. Mam taką intencję, by w tych rozmowach, po tym szkoleniu, Ci menedżerowie byli bardziej L U DZ C Y …

Tak ludzcy!

Ludzcy czyli jacy?

Otwarci, słuchający, zainteresowani.

Nie bojący się pytać. Nie bojący się słuchać.

Uważni. Uśmiechnięci. Ale też smutni, czy zdezorientowani. Zaskoczeni. Czasem przestraszeni.

Ale też konkretni. Doprecyzowujący. Stawiający oczekiwania, ale też umiejący o nich rozmawiać.

Nie bojący się mówić o rzeczach trudnych, ale (o rany!!) bez obwiniania, oskarżania, oszukiwania, unikania, kłamania …

Nie bojący się chwalić i doceniać.

Nie bojący się powiedzieć “nie wiem” czy “mam wątpliwości”.

Nie bojący się powiedzieć “trudno mi to powiedzieć, przykro mi, nie zgadzam się z tym … ale rozumiem, że możesz myśleć, widzieć to inaczej …”.

To jest niesamowite, że wszyscy tak bardzo potrzebujemy takiego podejścia. Takiego – takiego ludzkiego! Tak jest! I nie znam nikogo, kto nie chciałby być “po ludzku” traktowany. A z drugiej strony tak trudno nam to wszystko zaoferować innym. Innym – pracownikom, współpracownikom …

Tak trudno być tym “pierwszym ludzkim” w relacji. W zespole. W pracy. Być pierwszym, który zacznie ludzkie rozmowy. Zacznie po ludzku budować relacje. Tak bycie “pierwszym” wymaga odwagi, ale się opłaca. I wraca …

Ktoś musi być tym “pierwszym” – tym, który pokaże innym, że można być “ludzkim” menedżerem, szefem, nauczycielem rodzicem. Wielu menedżerów boi się,  uważa że “bycie ludzkim jest dla mięczaków”. Ale wierzcie mi bycie ludzkim i bycie konkretnym i zorientowanym na zadania da się powiązać!! To powiązanie jest możliwe. Trzeba tylko spróbować … Ach! Całe podejście polega właśnie na połączeniu podejścia ludzkiego i konkretności!! I jest przez to efektywne. I dlatego między innymi działa!
Wiele osób mówi mi na szkoleniach “ale mój szef nie jest ludzki. On mnie tak nie traktuje … to dlaczego, ja mam po ludzku traktować innych, moich pracowników?”. Ja zawsze na ten argument odpowiadam cytatem z prof. Bartoszewskiego …

“Warto być przyzwoitym, jak jak inni nie są … Choć nie zawsze to się opłaca, to warto!  …”.

Ten cytat uwiera. Daje do myślenia. Zatrzymuje. I o to mi chodzi …

Ale pytam też dalej tych menedżerów, a co stoi na przeszkodzie, by spróbować? A co stoi na przeszkodzie, by też swoją postawą nauczyć swoich szefów, jak rozmawiać z innymi, z Wami, z pracownikami.

Nie zaprzeczam ich obawom. Nie neguję, że jest to trudne. Wiem to doskonale …

Ale też pytam dalej … “Jak długo będziemy godzić się na “brak ludzkości” w pracy, w swoim otoczeniu. Bo bierność to też cicha zgoda na to, by było źle …?”

Pytam dalej … “a dlaczego, by nie wziąć za to odpowiedzialności … Zamiast narzekać. Zamiast wytykać wszystkim błędy w prowadzeniu rozmów. Zamiast frustrować się tym, że jest nam z tego powodu źle … To może? To może wziąć za to odpowiedzialność i zacząć zmieniać swój świat, swoje otoczenia, na bardziej ludzkie?”

Bo? Bo jeżeli tego nie zrobimy, nie zaczniemy, to co się stanie? Co nam grozi …? Jakie jest ryzyko, że brak ludzkiego podejścia będzie się rozprzestrzeniał …?  Pytam dalej.

I myślę sobie. Z zgrozo!! Nie chcę takiego świata. Takich firm. Takich relacji. Takich szkół….

 

***

I tak sobie przygotowuję materiały, czytam program, uzupełniam wiedzę, drukuję handouty i rysuję flipy … a moje myśli wędrują w kierunku tego cytatu. Starego, znanego, a ciągle tak prawdziwego. Jung zawsze ma rację 🙂

 

 

Wolimy oceniać. Kategorycznie. Pochopnie. Ostatecznie. Biało – czarno. Zamiast …

Zamiast zatrzymać się i próbować zrozumieć …

Bo zrozumienie drugiej osoby …

dostrzeżenie jej,

uszanowanie,

zaakceptowanie …

… jest często tak trudne … Trudne, ale to jedyna droga!

Ja chcę inaczej!!

Chcę więcej zrozumienia, na wszystkich płaszczyznach, na wszystkich arenach.

W pracy, w szkołach, w domu …

Tak mi się marzy …

Nad tym pracuję.

Tego szukam > zrozumienia & bycia ludzkim!

mip

 

PS. A to przykład ludzkiej rozmowy.

Tak różnych osób, a jednak umiejących się spotkać, odnaleźć. Wysłuchać.

X